Enfoque de las 7 S de la
Estructura Corporativa.
Fue desarrollado
en 1980 por Tom Peters hoy gurú de la innovación y el liderazgo- y Robert
Waterman.
STRATEGY
(Estrategia)
Aquí se menciona que es vital plantear una
estrategia correcta que refleje una precisa evaluación del entorno y pricnipalmente de la competencia. Se refiere a la adecuada acción y asignación
de los recursos para lograr los objetivos de la empresa. Lo difícil no es
proponer estrategias, sino ejecutarlas.
STRUCTURE
(Estructura)
Es la estructura
organizacional y las relaciones de autoridad y responsabilidad que en ella se
dan. La estrategia es la que va a determinar la estructura y, el
diseño organizacional será el mecanismo facilitador para que la empresa logre
sus objetivos. De esta forma: si la estrategia cambia, la estructura cambia.
SKILLS
(Habilidades)
Son las
capacidades distintivas de la empresa. Aquí serían las ventajas competitivas que tiene la empresa, lo que la empresa hace mejor. Es vital que la
estrategia elegida sea consecuente con estas habilidades.
SHARED VALUES
(Valores compartidos)
Estos son la misión y los valores que comparten todos los miembros de la
empresa y que traduce la estrategia en metas circulares uniendo a la
organización en el logro de objetivos comunes.
SYSTEMS (Sistemas)
Son todos los
procedimientos y procesos necesarios para desarrollar la estrategia (sistemas
de información, sistemas y procesos de producción, presupuestos, controles,
etc.). Son, también, todos los procedimientos formales e informales que
permiten que funcione una organización. Deben estar alineados con la estrategia
y constituir el soporte adecuado para su logro.
STYLE (Estilo)
Es la forma en que
la alta dirección se comporta y, por lo tanto, establece el modelo a seguir. La
tesis de fondo es que las acciones relevantes, incluso las simbólicas,
comunican a cada miembro de la organización respecto de las prioridades y
compromiso de la empresa con la estrategia.
STAFF (Personal)
Son las personas
que conforman la empresa y se encarga de ejecutar la estrategia. En este
contexto, la clave es que los recursos humanos estén orientados hacia la
estrategia.
McKinsey sostiene que los
cambios en la eficacia de una empresa son directa consecuencia de la
interacción de múltiples factores, muchos de los cuales no son obvios o no han
sido considerados en los modelos tradicionales. El modelo, por ello, asume tres
ideas clave:
- La existencia de una multiplicidad de factores que influyen en la viabilidad y correcto desarrollo de una organización (soft skills y hard skills).
- No es suficiente la identificación de esta diversidad de factores. Lo más importante es la combinación que se logra entre ellos para optimizar los resultados.
- La forma esquemática del modelo, más cerca de una red de relaciones que de una estructura piramidal, determina que a priori ninguno de los factores es más relevante para mejorar la eficacia organizacional. La importancia relativa de cada variable dependerá de las condiciones de tiempo y espacio.
Valores
compartidos
Existen valores
fundamentales, aspiraciones e ideas alrededor de las cuales se construye la
empresa. Las empresas tratan de
insuflar esa visión a la organización a través de frases o conceptos que
ilustran es misión fundamental de la empresa de cara al futuro.
HP, por
ejemplo, lo manifiesta de la siguiente manera: Personas innovadoras en todos
los niveles de la organización.
¿Qué significa
esto? Que todos los subsistemas de la organización son importantes para el
éxito del cambio orientado hacia la eficiencia.
Fortalezas
del modelo
- Herramienta de diagnóstico
para entender organizaciones que son ineficaces e identificar sus nudos de
acción.
- Guía el cambio
organizacional combinando elementos racionales (duros / hard skills) con
emocionales (blandos / soft skills). Soft
Skills: Shared Values, Skills, Style, Staff. Hard Skills: Strategy,
Structure, Systems.
- Facilita una estrategia
corporativa, ya que las 7s deben ejecutarse en paralelo, porque están
correlacionadas. No es posible realizar progresos en una sin hacer ajustes
en las otras.
- Confirma que una
multiplicidad de factores influyen en la efectividad de una organización y
su habilidad para cambiar. ¿La razón? Los administradores tienden a
focalizarse en sólo en algunos elementos (compensaciones o sistemas, por
ejemplo), ignorando piezas clave.
- Apoya la gestión del líder,
ya que lo obliga a reconocer un rango completo de elementos que pueden
llegar a ser cambiados y focalizarse en aquellos que tendrán el efecto más
grande.
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